転職活動で内定を貰うことができればひと安心ですが、それで転職活動が終わりという訳ではありません。内定が出た後に、会社から内定通知書で条件提示を受けることになりますが、内定通知書に書かれている採用にあたっての待遇や働き方を確認しておきましょう。
内定通知書は、大企業でもベンチャーでも、内定を出した転職希望者に提示しなければならないものです。どのようなことが書かれているかを知っておき、面接時、内定を貰った際に聞いておきたいポイント、内定承諾をするか否かの最終的な意思決定に役立てましょう。
内定通知書とは
転職活動で最終面接を突破し、内定を得ることができれば、あとは入社するだけで転職活動もこれで終わりと思うかもしれません。しかしながら、内定で条件提示を受ける段階でも注意しておかなければならないことがあります。
採用する会社側は転職希望者に対し、「内定通知書」にて条件提示をしなければなりません（企業によっては内定時に「労働条件通知書」を提示するなど、様式は各社により異なる）。転職希望者はその内容を確認し、問題がなければ内定を承諾し、雇用契約を締結するという流れになります。
内定通知書は「労働条件通知書」や「採用通知書」などと企業によって呼び方が統一されているものではありません。ただし、労働基準法第15条第1項では「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」という文言の下、法律で入社前に明示しなければならない条件が定められています。
大企業でもベンチャー企業でも例外なく、内定を出した転職希望者に提示しなければなりません。ただし、企業の方針により、内定通知書は簡易な雇用条件を記載し、別途雇用条件通知書などのような形で詳細な条件提示を行われる場合などがあります。
法律には、内定通知書にどのようなことを記載しなければならないかも定められています。これらの項目は、転職希望者がその会社で働くうえでとても重要なものである他、給与などの待遇だけでなく、働き方に関わる項目もたくさんあります。内定を貰った際には、内定通知書の中身をしっかりと確認し、入社前後での齟齬がないように理解を深めていくことが必要だと言えます。
内定通知書にて条件提示を受けるは、その名の通り、内定のタイミングになります。内定通知書の渡し方は、文書でなく、メールやPDFファイルなどでの交付でも問題ありませんが、口頭で内定を伝えられた場合には、トラブルを防ぐためにも書面やメールでの交付をお願いするようにしましょう。
内定通知書の内容に不安がある場合、会社側に交渉すべきか
転職希望の会社から内定通知書を受け取ったら、内定承諾をする前に、その内容をしっかりと確認してください。内定までの選考過程で聞いていた話と異なる場合や疑問点がある場合、内定承諾前に解決しておきましょう。
企業にどこまで確認してもよいのか不安に思う方もいるかもしれませんが、転職直後に実態を知って後悔するより、自分が転職をする上で譲れない大事な事柄などについては遠慮せずに確認した方がいいでしょう。転職エージェントを利用している場合は、担当者が間に入って適切に対応してくれるので安心です。
ただし、条件交渉などを行う前に確認すべきことがあります。内定通知書に書かれている雇用条件は、純粋に会社側としての評価として条件提示されている場合もあれば、既存社員とのバランスを鑑みた上での条件提示であるかなど内定通知書記載の条件がどのように決定されたかはケースバイケースです。
転職希望者が「ここは譲れない」と話していた点について内容と乖離がある場合は、このような背景などを確認の上、条件の摺合わせなどの交渉を行っていく方が好ましいでしょう。例えば希望年収と提示年収に乖離が発生したことが何の要因によるものなのか、例えば保有資格などに起因するものであれば、入社後早々に資格取得が出来れば、そこまで時間を要さずにギャップを埋められるかもしれません。
また、「条件交渉をしてでも転職したい会社なのか」という点でも考え直してみましょう。こちらより交渉を打診して企業側に受け入れて貰った上での内定辞退は、言うまでもなく失礼な行為です。企業が条件調整を行う際には、人事制度、受け入れ組織との調整など様々な労力が発生します。条件交渉をする際には、交渉条件を受け入れて貰った際には内定承諾をするものであるという前提でのぞみましょう。
給与条件で確認すべきこと
ここからは、内定通知書を見るときにチェックすべきポイントを解説します。ただ、内定をもらってから確認するだけでなく、応募前、あるいは面接などの選考過程で確認しておきたいポイントとしてご参考ください。
まずは給与です。月額給与、賞与、退職金や、合せてそれらに紐づく昇給・昇格などに関する事項を確認していくことが大切です。面接等で話していた自分の希望と合致している給与かを確認しましょう。月給の場合であれば、月々の給与総額だけでなく、各種手当などの内訳も見ておきましょう。給与の内訳については、残業代にも影響します。
残業手当
固定での残業手当が設定されているのであれば、その残業手当が何時間分の残業手当として支払われるものなのかを確認する必要があります。併せて固定の残業手当を設定している背景などについても確認をしておくと良いでしょう。残業代の為に就業後に無理に残業をして貰うような働き方をしてほしくないなど、残業手当制度導入の背景には各社の働き方に関する考え方なども垣間見える部分でもあります。
賞与
賞与に関しては年に何回、何を基準にした支給制度なのかなどについて確認しておくと良いでしょう。「基本給の●か月分」などの設定が多いですが、企業によってはグレードや役職などによって傾斜をかけているような制度を設定しているような場合もあります。
尚、在籍日数で賞与支給を計算する形での制度設計を導入している会社の場合、入社1年目には賞与が満額でない形になることがありますので、どのような計算方式になるのかも内定を貰った段階で確認するようにしましょう。その他にも会社によっては会社業績に応じ、年度末に決算賞与を設定している場合もありますので、決算賞与を設定している場合には、支給基準、過去の支給実績なども確認しておくと良いでしょう。
昇給・昇格
昇給・昇格に関してはどのような基準になっているのかを確認しましょう。また、このような際に大手企業であれば人事制度で具体的な評価基準が定まっているのかとは思いますが、中小企業やベンチャー、スタートアップ企業ではそのような制度が導入されていない場合もあります。このような場合、人事評価に対する考え方、過去の昇給・昇格などについて確認すると良いでしょう。
休日休暇条件で確認すべきこと
休日・休暇はご家族とのライフスタイルにも影響があるため、多くの方が重視する項目かと思います。まずは、よく混同されがちな「完全週休２日制」「週休２日制」について解説していきます。
「週休2日制」と「完全週休2日制」
「週休2日」と書かれていれば「毎週の土日が休みなんだろう」と思ってしまいがちですが、必ずしもそうとは限りません。もちろん、それでほぼほぼ「毎週の土日が休日」という会社も多いのですが、「週休2日制」は「毎週1日以上の休みがあり、1か月に一度以上は2日休みの週がある」と定義されています。
また、「完全週休2日制」であっても、「毎週2日の休みがある」というだけで、「毎週の土日が休日」とは限りません。「完全週休2日(土日)」などのように、曜日が明記されていない限りは、「毎週の土日が休日」と判断することはできないのです。
年間休日
年間休日がどれぐらいあるのかも入社前に確認して下さい。週に2日の休みがあり、祝日(16日)が休みであれば、単純計算で「52週×2日＋16日＝120日」です(祝日が土曜の場合は振替休日なしになります)。ただし、業種によっては、繁忙期は休日が少なく閑散期に休日が多くなるなど、一般的なカレンダー通りに休みがあるとは限りません。どのようなタイミングで休日が設定されているのかまでは書かれていないことが多いので、不安であれば確認しておきましょう。
有給休暇
有給休暇は労働基準法では「6か月間の継続勤務(8割以上出勤)で、1年ごとに最低10日付与」と定められています。福利厚生が充実している会社では、付与される有給休暇日数が多かったり、6か月勤務していなくても有給休暇が付与されたりすることがあります。
また、厚労省が主導する「働き方改革」が数年前より謳われていますが、そのような流れの中、2019年4月1日より10日以上の有給休暇が付与される全ての労働者に対し、毎年5日間、有給休暇を取得することが義務となりました。このような働き方改革に関連した施策などは転職や内定通知書で確認すべきことというよりは、働く上で押さえておくべきことと言えるでしょう。
勤務体系で確認すべきこと
勤務時間や就業場所など勤務体系（働き方）についても確認すべきことでしょう。特に転職にあたって家庭事情など配慮しなければならない場合、ワークライフバランスを大切にした働き方を大切にしたい場合などは非常に重要な項目です。
試用期間
試用期間とは企業側が「従業員を本採用するか」を実際の勤務を通して判断するために設けられる期間のことを指します。法律による明確な定めはありませんが、一般的には3月という長さで設定されている企業が多く、企業によっては6か月で設定しているところもあります。
企業の採用活動において、書類選考や面接で候補者の能力や適性を見極める必要がありますが、短期間で正しく見極めるのは簡単ではありません。選考中に良いと判断された求職者が、実際に働いてみると企業が期待していた能力や適性を持っていない場合があります。そのため、試験的な期間を設け、業務を行う中で、能力や適性を評価し、本採用とするかどうかを決定するというのが試用期間の目的となります。また、労働者にとっても業務内容や労働環境、待遇が自分に合っているかを見極める期間でもあります。
「試用期間中は労働者の立場が弱いのではないか」と思われていることもありますが、試用期間と言っても採用後は労働者と企業との間で労働契約が成立しており、試用期間中も労働基準法は適用されます。そのため、試用期間中や試用期間終了時に、漠然とした理由で会社側が一方的に解雇することはできませんので、誤った認識をしないよう気を付けましょう。
勤務時間
勤務時間に関しては何時から何時までといった勤務時間は勿論ですが、例えば病院などに行かねばならないような場合に抜けやすい環境なのかどうかなどについて確認をしていくと良いでしょう。また、フレックス制の場合にはコアタイムがいつなのかという点と併せて、多くの社員の方がどのような時間帯で働いているのかなど勤務実態についても確認しましょう。
就業場所
就業場所に関しても確認が必要です。特に2020年の新型コロナウイルス問題以降、テレワーク(リモートワーク)の仕組みを導入企業が増えました。テレワークをすることがある場合は、内定通知書に「従業員の自宅、その他自宅に準じる場所として会社が指定した場所」などと記載されている場合もありますが、このようなテレワークの制度がまだ運用しながら現場に即した改善段階にある企業も多いので、書面の内容に加え、テレワークの稼働率や運用上での課題なども選考、内定のタイミングなどで確認されるとよいでしょう。
副業・兼業
働き方改革の一環として、政府も副業を積極的に推進しており、2017年に閣議決定された「働き方改革実行計画」では、「副業や兼業は、新たな技術の開発、オープンイノベーションや起業の手段、第2の人生の準備として有効」と記されています。
テレワークとともに、副業・兼業などを推進する姿勢が明確にされたこともあり、その翌年である2018年は「副業元年」とも言われています。2019年の調査によれば、「兼業・副業を認めている企業」は30.9％まで上昇しています。また、2020年の調査では、兼業・副業の効果として、約半数の企業が「従業員のモチベーション向上」や「従業員の定着率アップ・継続雇用」につながると考えています。
このような副業に関する考え方が変わる中、本業とプラスして仕事の幅を広げるというキャリアの作り方もキャリア構築の手段の一つと言えるでしょう。内定、あるいは応募前の段階で副業に対してどのような考え方を確認するとよいでしょう。
その他に確認すべきこと
給与、休日、勤務体系は、転職にあたって特に気になるポイントですが、他にも確認しておくべき点があります。それは、入社日、雇用契約の期間などです。入社日は、転職先で働き始める日ですが、それが後述する退職日とも関わってきます。契約期間が有期か無期かも大切です。正社員として転職する場合は、その転職先で長く勤めるつもりでしょうから、期間が定められた有期契約の「契約社員」を希望していないはずです。「期間の定めなし」となっているかを確認しておきましょう。
スタートアップ企業などIPO（新規株式公開）を目指す企業へ転職する場合は、ストックオプションが付与されることがあります。ストックオプションは、スタートアップへ転職する魅力のひとつですが、内定通知書に記載すべき事項ではないので、書かれていないことも多いです。このようなケースは人事担当者の方とお話の上、どのような制度設計で運用されているのかなど確認し、進め方を相談されるとよいでしょう。以下記事よりストックオプション制度について詳細な内容をご確認いただけますので、ご興味ある方は是非ご参考ください。
内定通知書をもらった場合は、こういったことを確認した上で、内定を承諾するかの回答をしなければなりません。返答期限が書かれている場合はその期日までに、期限が書かれていない場合でもできるだけ早く内定を承諾するか返事をするべきです。一旦、内定を保留したい場合は、返事を先延ばしにするのではなく、なぜ時間をいただきたいのか理由を添えて会社に連絡をし、その旨を伝えましょう。
内定承諾後にすべきこと
内定を承諾した後にすべきことは、スムーズに入社まで運ぶことです。転職先で入社日から問題なく働けるように、今の職場を円満に退職しなければなりません。今の職場に退職の意向を伝えるのは、就業規則を踏まえ、伝えるようにしましょう（退職の1ヶ月前までに申告するように規定されている企業が多いです）。民法上は2週間前までに通知すればかまわないとされていますが、手続きをスムーズに進めたり、会社との無用なトラブルを避けたりするためにも、余裕をもって伝えることが大切です。
内定を貰い、転職が決まると、ついつい転職先のことばかり気になってしまいがちですが、「立つ鳥跡を濁さず」と言いう通り、今の職場での引継ぎもしっかりと完了させなければなりません。引き継ぎにどれくらいの日数が必要なのかを考え、転職先の入社日から逆算し、退職の意向を伝える日を考えてください。有給休暇を消化したい場合も同様で、これらの分を計算に入れて、スムーズにトラブルなく転職できるように計画しましょう。
では、退職日は転職先への入社日よりも早ければそれでいいのでしょうか。最も理想的なの退職日は、転職先へ入社する前日です。今の職場の退職日と転職先への入社日の間ができてしまうと、その期間の健康保険や公的年金などの手続きが必要になるためです。
逆に、有給休暇を消化している間に転職先で働き始められるからと、転職先への入社日を退職日よりも早くしたいと考える人もいるかもしれません。しかし、この場合は、今の会社と転職先の双方に連絡して、社会保険の空白や重複が起きないよう、適切な処置を取ってもらう必要があります。このような流れは会社側も慣れない特殊な手続きのはずであり、よほどの理由がない限りは避けた方がよいでしょう。
最後に、転職先との雇用契約や入社手続きに必要な書類等を準備しておきましょう。「前職の源泉徴収票」、「雇用保険の被保険者証」、「年金手帳」などが必要となります。年金手帳は2022年の4月をもって廃止されますが、それ以降も「基礎年金番号を証明する書類としては利用できる」とされているため、大切に保管しておくようにしてください。紛失した場合には、年金手帳に変わって使われる「基礎年金番号通知書」を利用することになると考えられます。
以下記事では退職交渉に関してより詳細にまとめた内容を記述していますので、よければご参考の上、円満な退職交渉に役立ててください。
内定承諾後辞退のリスク
内定承諾後に現職で退職交渉をする中で強く引き止められる、あるいは内定を貰った企業の良くない噂を聞いて不安になる等の事情により、内定承諾後辞退を検討しなければならないシーンもあるかもしれません。内定承諾後に辞退をしたことによって、企業から損害賠償の請求をされたというケースも稀に発生します。それでは、どのような場合に損害賠償の請求をされるのか事例を解説します。
内定承諾書の提出をすることは、その会社で働くことの意思表示を意味し、一般的に労働契約が成立したものとなります。内定辞退をすることは、労働契約を解約することとなります。民法267条で労働者はいつでも解約を申し入れることができるとされており、辞退の申し入れをしてから2週間後には、会社との労働契約が解消されることとなります。そのため、労働契約が成立していたとしても、内定承諾書の提出に法的な拘束力はありません。
しかし、過去に内定承諾後に辞退された場合に損害賠償の請求をされた判例もあります。内定者が内定辞退を決意した後すぐに企業へ伝えず、入社直前になって内定辞退の申し入れを行うという経緯の中、内定者側に信頼関係を著しく損ねるような不適切な対応があり、その結果企業が損害を被ってしまったようなケースです。例外的なケースではありますが、実際に損害賠償の請求があったことは認識しておきましょう。
その他の内定承諾後の辞退のリスクとして、転職エージェント経由で選考を受けられた方は、今後その転職エージェントから要注意人物として見られる可能性があります。人生100年時代と言われる中、将来的に次の転職活動をしないとは限りません。その際に、同じ転職エージェントの会社では、利用をお断りされる可能性もございますので、内定承諾後の辞退をされる場合は、このようなリスクも認識しておきましょう。
転職活動を円滑に進めるために
第一線で活躍するビジネスパーソンの方には、なかなか転職活動に十分な時間を割けないという方も多いでしょう。特に現職で責任ある役職に就いている場合、仕事のパフォーマンスを落とすことなく、効率的に情報収集を行い、負担がかかりすぎないように転職活動を進める必要があります。こちらでは転職活動で推奨する２つの手法についてご紹介します。
スカウトサイトを活用した転職活動
一つ目はスカウトサイトを活用した転職活動になります。これまで主流であった転職サイトなどからスカウトを待つ転職プラットフォームに移行しつつあります。具体的には「ビズリーチ」「リクルートダイレクトスカウト」「エンミドルの転職」などが挙げられます。この転職プラットフォーム市場はこの数年で急激に市場が拡大し、2021年には前述のビズリーチを運営するビジョナル株式会社が東証マザーズ（現東証グロース市場）にも上場を果たしています。
これら転職プラットフォームに情報を登録しておくことで、経歴を見た転職エージェント、または企業より直接スカウトを貰うことが可能です。どのような企業が自分のこれまでの経歴を評価してくれるのかという観点も含め、自分の経歴に合った求人情報をある程度網羅的に情報を集めることができるため、多忙なビジネスパーソンにとっては有効な転職手法の一つと言えるでしょう。
転職エージェントを活用した転職活動
前述の様な転職プラットフォームサービスの台頭はあるものの、まずは自身の現状について相談したいという場合には転職エージェントを活用していくこともよいでしょう。多くの場合、転職活動は孤独です。今回の記事でご紹介した内定の際に確認すべきことなどだけではく、自身の経歴の棚卸、今後の自分のキャリアプランをどうしていくべきかなど腹を割って話ができる存在がいるかいないかは、自身の転職活動を良い形で進めていく上で重要です。
転職エージェントは国内に数万社あり、職種や業界に特化した転職エージェント、あるいは経営層、マネジメント層に特化した転職エージェントなどそれぞれ特色があります。これまでの経験、自分が描きたいキャリアなどを踏まえ、自分に合った転職エージェントをパートナーに選びましょう。
最後に
内定通知書は、転職先での待遇や働き方が書かれており、雇用契約書の内容とも関わってくる書類です。内定がもらえたら転職活動が終わりと安心してしまわず、内容をしっかりと確認するようにしましょう。その上で、内定の承諾をし、今の職場に退職の意向を、余裕をもって伝え、スムーズに転職できるように準備しましょう。
