試用期間の延長は危険信号？！試用期間の延長を言い渡された時の対処について解説！

新しい職場での生活が始まったとものの、双方における入社前後の期待値などの相違により、「試用期間の延長」や「試用期間中の解雇」といった状況に直面する可能性もゼロではありません。試用期間の延長などが起こる背景には何があるのでしょうか？こちらの記事ではこのような事態に至る理由、対処法などについて解説します。

試用期間とは

試用期間とは、企業側が「従業員を本採用するか」を実際の勤務を通して判断するために設けられる期間のことを指します。期間については、法律による明確な定めはありませんが、一般的には3か月という長さで設定されている企業が多く、企業によっては6か月で設定しているところもあります。試用期間の長さや雇用条件、労働条件は、企業が採用時に提示する義務があります。

企業の採用活動において、書類選考や面接で候補者の能力や適性を見極める必要がありますが、短期間で正しく見極めるのは簡単ではありません。選考中に良いと判断された求職者が、実際に働いてみると企業が期待していた能力や適性を持っていない場合があります。

そのため、試験的な期間を設け、業務を行う中で、能力や適性を評価し、本採用とするかどうかを決定するというのが試用期間の目的となります。また、労働者にとっても業務内容や労働環境、待遇が自分に合っているかを見極める期間でもあります。

「試用期間中は労働者の立場が弱いのではないか」と思われていることもありますが、試用期間と言っても採用後は労働者と企業との間で労働契約が成立しており、試用期間中も労働基準法は適用されます。そのため、試用期間中や試用期間終了時に、漠然とした理由で会社側が一方的に解雇することはできませんので、誤った認識をしないよう気を付けましょう。

どのような理由で試用期間の延長を提示されるのか

それではどのような理由で試用期間の延長が起こり得るのでしょうか。こちらでは試用期間の延長となり得る事象、合わせてこのような事象を回避するための対処法についてご紹介します。

期待された成果が出ていない場合

配属された部署での成績や仕事ぶりが期待に応えられていない場合、企業は試用期間を延長して、従業員の適性や能力をさらに観察したいと考えることがあります。このような事態を回避するためにも、転職活動における選考段階で「どのような課題がある中での募集なのか」「どの程度の時間軸でどの程度の成果を期待するのか」について確認をし、認識の齟齬がないようにしましょう。

出社日数が少ない場合

病気やけがなどで試用期間中の出勤日数が予定よりも著しく少なかった場合、企業は試用期間を延長して、十分な評価を行う時間を確保したいと考えるかもしれません。このような事態は概ね思いがけない形で起こるため事前に想定することが難しいので回避に向けた対処が難しいのですが、あらためてどのぐらいの時間軸でどのような状態を目指していくのか会社と対話の上、認識を揃えて業務にのぞんでいくことが大切といえるでしょう。

職場への適応に時間が必要な場合

新しい環境への適応に時間がかかっている、職場の文化や同僚との人間関係などに溶け込むのに苦労している場合に、企業は試用期間の延長をしたいと考えるでしょう。このような事態を回避するためには転職活動の段階で同僚にあたる方との対話の時間をしっかりととることが大切です。

中途採用の選考は会社によっては人事担当者、上司にあたる方などで完結する場合もありますが、言うまでもなく、一番時間を共にするのは同僚の方となる場合が多いです。同僚をはじめとした現場の方との時間が十分にとれていないままに選考が進んでしまう際には注意が必要です。

勤務態度に関する問題がある場合

遅刻・欠勤、同僚に対する態度をはじめとした勤務態度がよろしくない場合、企業は改善の余地を与えるために試用期間を延長することを検討するかもしれません。わざわざ悪態をつくという人は当然ながらあまりおられないかとは思いますが、商慣習の異なる業界や外資系企業⇔日系企業の転職などの場合、意図せず、相手が印象を悪く受け止めてしまうということがあり得ます。企業文化が大きく異なる会社への転職の場合には、入社する企業の商慣習や仕事の進め方などの理解を大切にしていくことが必要です。

試用期間中に解雇を打診される場合

試用期間中や試用期間終了時に、漠然とした理由で会社側が一方的に解雇することはできません。試用期間の法的な特性として、「解約権留保付雇用契約」という契約となり、試用期間中の解雇は、留保された解約権を行使するということとなります。

つまり、試用期間中であっても就業規則の解雇事由に基づいて手続きを進める必要があり、解雇するには社会通念上の客観的かつ合理的な理由が必要となります。では、どのような場合に解雇事由として認められるのか確認しましょう。

社会人として一般的なルールが守れない場合

就業規則の勤務時間に則り、従業員は決められた始業時間を守らなければいけません。そのため、交通機関のトラブルや体調不良などの正当な理由なく、遅刻や欠勤を繰り返すなど最低限のルールを守れない場合や、上司の指示に従わない、職場の規律を著しく乱すなど、勤務態度が極めて悪く、一般的なルールを守れない場合に解雇が認められる可能性があります。

経歴や保有資格に関する虚偽・詐称を行った場合

企業の選考を受ける場合、履歴書や職務経歴書の経歴や保有資格に関する虚偽・詐称を行ってはいけません。志望度が高く、どうしても入社をしたいと思う企業であっても、入社後に経歴詐称が発覚した場合、正当な解雇事由として認められる可能性が高いです。これは試用期間に限らず、本採用後の解雇事由としても認められる場合がありますので、経歴に関する虚偽・詐称は絶対にやめましょう。

著しく能力が不足している場合

試用期間中、つまりは入社してすぐに従業員が能力を発揮するというのは簡単なことではありません。試用期間は一般的に6か月以内の期間で設定されていることが多く、この短い期間で能力が不足していると企業が判断することは難しいです。仮に適切な指導・教育がされていなかった状態で解雇した場合、裁判となれば解雇無効と判断される可能性が高いといえます。

そのため、能力不足による解雇が認められるケースは非常に限られており、従業員が選考時に話した自身のスキル・能力が実際とは大きな乖離があった場合に認められる可能性があります。例えば、選考時には「パソコンを使用することに精通している」と言っていたにも関わらず、パソコンを使用してタイピングなどの基本的な業務もできないなど明らかに採用時に企業が求めるスキル・能力に対して著しく不足しているようなケースです。

転職エージェントの利用でリスクを最小限に

このようなトラブルを回避するためにも、転職活動の際には転職エージェントを利用して転職活動に臨むことをおすすめします。転職エージェントは多くの内定通知書、雇用契約書などに毎日のように触れているため、試用期間に限らず、違和感のある条件の記載などがあった場合には指摘してくれることでしょう。

労働条件に限らず、転職活動を通じてどのように進めるか悩むシーンは多々あるかと思いますが、多くの場合、転職活動は孤独です。腹を割って話ができる存在がいるかいないかは、自身の転職活動を良い形で進めていく上でとても重要といえるでしょう。

転職エージェントは国内に数万社あり、法務をはじめとした管理系職種に強みを有する転職エージェント、あるいは経営層、マネジメント層に特化した転職エージェントなどそれぞれ特色があります。これまでの経験、自分が描きたいキャリアなどを踏まえ、自分に合った転職エージェントをパートナーに選びましょう。

最後に

今回は試用期間の延長について解説しました。試用期間だからと言って簡単に延長や解雇が認められないことはご理解いただけたかと思いますが、そもそもこのような事態に陥らないために転職活動の段階において認識の齟齬などがないように気をつけて進めていくことが大切です。これから転職活動をはじめる方、転職活動を既に進めており、条件のすり合わせをこれから進めていく方などは是非ご参考ください。